Masalah Umum di Organisasi Kemahasiswaan

Ga terasa sekarang dah Bulan November. Itu artinya sebentar lagi akhir tahun. Dan itu juga artinya sebentar lagi rame – ramenya ada suksesi pimpinan Organisasi Kemahasiswaan di FISIP – Universitas Diponegoro. Nah, disini gw pengin sedikit cerita soal apa aja masalah yang umum di situ berdasar pengalaman gw (he3, sok ni ye...) Qu tambahin deh: pengalaman gw and temen2 gw yang pernah sharing juga ;-)

1. Ga da eksekusi yg terarah perihal visi & misi

Sebelumnya diterangin dulu ya apa tu visi n misi. Visi bahasa gampangnya is tujuan jangka panjang. Nah, biar sampai tujuan jangka panjang yang pasti mulia dan berat, tentu harus “dicicil” lewat program jangka pendek. Nah, program jangka pendek itu yang disebut misi. Banyak ni misi yang ga nyambung ma visinya. Atau lebih parahnya lagi, visi tu indah di atas kertas tap misi alias eksekusinya nol besar. Gw sering ngliat visi bos ga dikomunikasikan ke personilnya, so dia ga mudeng ngapain sih harus nglakuin ini – itu.

2. Job desk yg ga jelas

Agaknya ini jadi masalah umum di setiap organisasi kemahasiswaan. Jadinya malah ada beberapa orang yg sibuknya setengah mati, sementara yg lain bisa tidur mendengkur melulu. Menurut aq masalah ini sebenarnya bisa diselesain dengan cara:

1. Setiap menugaskan anggota,baeknya ga cuma lewat lisan, tapi juga lewat lewat tulisan yang m’deskripsikan gimana tugasnya, apa latar belakang manfaat tugas tersebut, kepada siapa dia harus bertanggung jawab, sampe format laporannya. Gampangnya kayak “Surat Tugas” gitu lah.

2. Perlu da list soal siapa jobnya apa aja. Ini maksudnya biar bisa jelas ketahuan siapa aja yang udah and yang belom kebagian kerjaan. Kalo ketahuan siapa tugasnya apa, bisa jelas tanggung jawabnya. Terus kalo yang belum nyambut gawe juga bisa ketahuan siapa azza.

3. Kontrol yang lemah

Yang gw maksud disini soal kontrol suatu tugas perkembangannya dah sejauh mana, apa aja kesulitan yang dijumpai operator biar besok2 ga terulang lagi. Sekalian kontrol siapa aja yang males & yang rajin – ini bisa diliat dari kehadiran rapat.

4. Macetnya komunikasi antar bidang

Biasanya bidang A kalo lagi butuh apa2 pasti tanyanya ma anggota bidang A yang laen. Jarang banget masalah bidang A di sharing ma anggota bidang B. Padahal tu penting banget. Selain nambah bala bantuan, tu juga bisa nambah kekompakan antar bidang. Sejauh yang gw rasain, penyebabnya bidang A mempunyai pemikiran kalo bidang B punya kesibukan sendiri so ga enak ganggu.

Kalo komunikasi antar bidang udah ngadat, cepat lambat pasti komunikasi ke atas juga lebih ngadat lagi. Akibatnya ada apa ma organisasi, lagi ngapain, apa agenda terdekat jadi ga tau. Padahal timbulnya sense of belonging ma organisasi diawali dari tahu terhadap organisasi dan segala masalahnya. Kalo dah tahu masalah organisasinya tapi ga mau tahu, namanya ga tahu diri. Mending kalo ada orang kaya gitu di eksekusi aja deh.

5. Kerja per bidang

Nah, akumulasi akibat dari di atas tadi ya gawean suatu bidang yang kerja cuma bidang itu deh. Terus kalo merasa kesulitan keluh kesah ga ada bidang yang bantuin. Bidang lain juga punya alasan “salah sendiri ga bilang2 gue”. Wah jadi efek domino neh. Ngeri...

6. Program Kerja (Proker) banyak yang ga jalan

Dari masalah di atas, ujung – ujungnya adalah banyak proker yang ga jalan. Biasanya tuh pas awal2 habis open recruitment, wa... banyak banget proker bagus yang diusulin. Tapi... lebih gawat lagi kalo ada stereotype kalo organisasi yang bersangkutan ga ada kegiatannya. Apa ga nakutin tuh?

7. Rapat yg ga continue and menjemukan

Ini dia yang suka bikin orang malez: RAPAT. Apalagi kalo pagi lom sarapan, siangnya suruh rapat pula. Waa... pengin cabut azza rasanya. Padahal rapat atau koordinasi tu penting banget dan sifatnya harus kontinyu. Ini maksudnya biar kalo ada masalah cepet dikenali and bisa segera ditindak lanjuti. Sebenernya bisa koq mbuat jadwal rapat rutin yang mudah dikenali. Misalnya : setiap bulan hari Rabu di minggu kedua. Terus kalo dah ada agenda rutin, jangan cuma rapat pas saat tu azza. Perlu rapat insidental buat nghadepi kejadian yang insidental. Masa’ ada kejadian terus mbahasnya harus nunggu bulan depan?

Terus soal rapat yang mbosenin, tambahin variasi tuh... misalnya sekali2 rapat di alam terbuka dikelilingi bukit, lembah, dan ngarai – jangan Cuma di lingkungan organisasi melulu. Atau perlu juga ngundang “orang asing” buat ngasih pendapat juga seperti senior yang lebih pengalaman, pak dosen, de el el.

8. Kurangnya relation dengan organisasi lain

Agak susah ni, padahal penting loh. Kita tau kalo jaman global ni, perlu dijalin kerja sama dengan stakeholders – wah, kuliah bangets tuh. Tapi bener to? Caranya gimana?langkah awal bisa setelah struktur organisasi dibentuk terus diumumkan ke publik, khususnya ke organisasi lain. Sekalian sharing gawe apa yang mau dikerjain. Siapa tau nanti ada titik temu and bisa kerja sama.

9. Ga tau potensi personilnya

Biasanya pas recruitment ditanya motivasi, pengertian organisasi, kesiapan dedikasi, dll. Tapi soal si fulan punya skill apa kerap dilupain. Padahal tuh, mahasiswa sekarang kan canggih2. Ada yang master computer, jago musik, ahli nulis, mpe suka mbanyol kalo potensinya dimaksimalkan (kaya’ iklan Mizone) pasti bisa mberi kontribusi buat organisasi

10. Sekali2 kasih acara having fun

Yup, ni yang terakhir ah. Ga usah ditambah2 dulu. Banyak juga yang lupain point ni neh. Dolan2 jangan cuma ma teman2 geng. Sekali2 ajak personil hura2 buat refreshing. Berat loh ngurusi orang banyak. Makanya boleh donk bareng2 pesta di akhir kepengurusan. Ato kalo ga da dana, pesta di kampus bawa makanan sendiri2 juga bisa. He...

Nah, itu kebanyakan masalah yang menurut gw sering ditemui. Sekarang kalo problem udah bisa di identifikasi, tinggal analisa dicari solusinya. Pokoknya kalo masalah ga segera diselesein, bakal makin numpuk. Betul?

Disclaimer : Tulisan di atas sama sekali tidak bermaksud mendiskriditkan siapapun atau organisasi apapun. Apabila ada pihak yang merasa dirugikan, penulis siap bertanggungjawab. Call: 0817249254. SMS is acceptable,too ;-)

Read More......

Teori Kepemimpinan II

Pendekatan perilaku ikut nentuin keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak pemimpin yang bersangkutan.

Dalam pendekatan perilaku ini secara berturut-turut coba-coba diuraikan beberapa gaya kepemimpinan, antara lain :

• Studi kepemimpinan Universitas Iowa

• Studi kepemimpinan Universitas Michigan

• Studi kepemimpinan Universitas Ohio

• Managerial grid

• Empat system managemen

• Teori x dan teori y

1. Menurut Universitas IOWA kepemimpinan ada 3, yaitu :

• Kepemimpinan gaya otoriter / authoritarian ( Agarwal )

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

• Kepemimpinan gaya demokratis / democratic ( Herbert G. Hiks dan Ray C. Gullett )

Adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

• Kepemimpinan gaya liberal / Laissez Faire ( C. G. Brown )

Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

Para ahli pendukung teori ini adalah Ronald Lippitt dan Ralph K. Whithe

2. Menurut MICHIGAN kepemimpinan ada 2, yaitu:

• Kepemimpinan terpusat pada pekerjaan

Sang leader mberi perhatian besar ma pekerjaan anak buahnya, menjelaskan prosedur kerja, time schedule n target hasil. Jadi ibaratnya kalo ketemu pemimpin kayak gini, yang diomongin melulu soal gawean, jarang banget mbanyol n sejenisnya.

• Kepemimpinan terpusat pada bawahan

Leader mberi perhatian khusus pada hubungan ma bawahan, membangun kepuasan bawahan dalam bekerja. Bagi sebagian orang, gaya ini asik tuh. Yang ada cuma hepy n hepy, jarang ada kerjaan.

Lebih lanjut, teori MICHIGAN bilang kalo dua perilaku pemimpin ini masing-masing ekstrim pada bentuk Job disatu pihak dan pada bentuk employee dipihak lain (independen). Maksudnya gini: kalo misalnya leader concern di terpusat pada pekerjaan sebanyak 70%, dia jadi ga sempet mikirin bawahannya coz perhatiannya cuma sisa 30%.

3. Menurut OHIO kepemimpinan ada 2, yaitu:

• Kepemimpinan menurut struktur tugasnya

Leader menaruh perhatian di pekerjaan : dengan jelas banget mendefinisikan peran pemimpin – bawahan ; gimana tugas-tugas yang harus dikerjakan, hubungan komunikasi, agenda kerja , dsb.

• Kepemimpinan menurut tenggang rasa

Leader mperlihatkan kepedulian ma bawahan , berusaha membentuk iklim kerja yang ramah dan mendukung.

Beda ma interpretasi Michigan Study, Ohio State menginterpretasikan kalo kedua perilaku dasar tu saling dependen, so bisa berkembang menjadi perilaku leader yg perhatian 100% ma pekerjaan dan SEKALIGUS perhatian 100% pada bawahan  itu baru great leader.

4. Menurut "Managerial Grid" kepemimpinan ada 2,yaitu:

• Peta kepemimpinan (managerial grade) adalah metode pengevaluasian gaya-gaya kepemimpinan.

• Tujuan utama dari penggunaan Peta ni di suatu organisasi adalah buat mengevaluasi gaya kepemimpinan seorang leader kemudian melatih manajer tsb utk menggunakan teknik-teknik yg secara simultan lebih peduli pada karyawan maupun pd pekerjaan / produksi (gaya 9,9)
  

Para ahli pendukung adalah : Robert R. Blake dan James S. Mouton.

5. Empat Sistem Manajemen perilaku pemimpinan ada 2, yaitu:

• Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas

• Kepemimpinan yang berorientasi pada orang

Menurut Rensis Likert gaya kepemimpinan terbagi atas 4 macam, yaitu :

• Otokratis pemerasan

• Otokratis bijak

• Kepemimpinan konsultasi

• Kepemimpinan peran serta kelompok

Kalo yang ini agaknya ga usah dijelasin panjang lebar azza deh. Dari namanya juga udah keliatan.

6. Teori X dan Y

Nah, ini teori yang sedikit lucu, tapi sebenarnya masuk akal juga sih. Menurut teori ni, manusia tu sebenarnya ada “dua jiwa” dalam dirinya, yaitu menurut X dan Y.

Teori X: Bagian ni menyatakan soal sifat manusia yang jelek-jelek, resek, nyebelin, n sejenisnya. Menurut teori X, pada dasarnya manusia seneng diawasi kalo gi kerja, ga seneng nerima tanggung jawab, pengin selalu aman, ga kerja kalo keuntungan atau imbalannya ga jelas. Betul?

Teori Y: Nah, beda ma sebelumnya, bagian ni menyatakan soal sifat manusia yang baek-baek. Menurut teori X, pada dasarnya manusia seneng bekerja, kreatif n bertanggung jawab.

Teori ini didukung oleh : Douglas McGregor

Nah, dari semua teori2 tu terus kita mo pake yg mana? Sebenarnya ga ada satu gaya yg paling cocok, tapi semua gaya tersebut perlu dipadukan ma yg lain. Tapi apapun gayanya, ada yg kudu diperhatikan. Yaitu kepemimpinan tu sebenarnya kita mengatur manusia, bukan mesin.

Ngatur mesin tinggal pencet langsung jalan kalo mesin tu baik. Terus kalo mesin itu ngrawatnya bener, pasti kerjanya juga bener. Beda dengan manusia. Dikasih instruksi lengkap kaya’ apa, dia belum tentu bisa ngerjain dgn baik. Tergantung pengalamannya. Manusia semakin produktif, dia akan semakin terlatih n lama-lama bisa meningkat – tu kalo kita sebagai pemimpin bisa mbimbing. Kalo mesin, semakin dipake dia semakin aus, lama-lama rusak atau ketinggalan jaman. Terus manusia ngrawatnya bener, belum tentu hasilnya bener karena dia punya emosi, motivasi, potensi, dan tujuan. Itulah yg perlu kita gali dari bawahan kita.

Akhir kata, buat bisa praktek kepemimpinan dengan baek, kita ga bisa cuma ngandalin mbaca buku2 n teori kepemimpian – di atas tu salah satunya ;-) Tapi lebih dari itu: butuh latihan dan praktek langsung. Sama kayak kita belajar renang atau naik motor, pasti kita latihan dulu, walau nanti harus tenggelam, tersedak, jatuh, dan diketawain...

Read More......